Introducción
Hace unos meses compartí una encuesta en LinkedIn sobre las características organizacionales más valoradas por los candidatos al elegir una empresa para trabajar. Los resultados que se observan en la figura 1, muestran que el salario y los beneficios es el principal criterio para elegir una empresa para trabajar, por muy poco le sigue la cultura organizacional, seguida por la misión visión y valores y en menor medida la reputación de la marca y el foco en la seguridad.
Estos resultados coinciden con otros estudios donde la Cultura Organizacional es y será durante los próximos años, uno de los tres principales criterios para elegir una empresa para trabajar.
Pensemos primero, ¿qué es la Cultura Organizacional? y segundo, ¿cómo se forma y gestiona para lograr que una empresa sea considerada como atractiva para trabajar?
El concepto Cultura Organizacional es uno de los más complejos de definir ya que el significado ha sido estudiado por diferentes campos como la psicología y la antropología y han decantado en un sinnúmero de definiciones. Desde 1930, varios autores han investigado y escrito sobre Cultura Organizacional y, si bien no hay un consenso en cuanto a un solo concepto, todos tienen de alguna forma preceptos que se entrelazan.
Para efectos prácticos, no solo es importante entender este concepto, sino saber de dónde surge la cultura para poder trabajar en ella.
Definición de Cultura Organizacional:
Uno de los referentes en este campo es Edgar Schein, actualmente jubilado de la escuela de Administración de Empresas del MIT, describe a la Cultura Organizacional como “El conjunto de patrones, creencias, valores y normas de comportamiento, que un determinado grupo de personas ha inventado, descubierto o desarrollado para resolver problemas de adaptación entre ellos mismos y de adaptación a situaciones externas, que han funcionado lo suficientemente bien como para ser considerados válidos y, por lo tanto, ser trasmitidos a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar, sentir y comportarse en relación a dichos problemas. Estos patrones se manifiestan como suposiciones básicas y, finalmente, dejan de ser conscientes.”
Si tengo que resumir este concepto a lo más elemental, considero que Cultura Organizacional son las costumbres arraigadas en una organización que definen la esencia de la misma y su forma de actuar frente a sus stakeholders.
Perspectivas Culturales
Existen diferentes formas de abordar la Cultura Organizacional. Por un lado, está la perspectiva funcional, que asocia la cultura a resultados predictibles y su foco se centra en medir los atributos que diferencian a las empresas. Y por otro lado está la perspectiva interpretativa, que busca identificar los fenómenos únicos de la cultura y se interesa en entender cómo los miembros de la empresa la crean y modifican, por lo tanto, esta perspectiva entiende a la cultura como un proceso y no un resultado.
Niveles Culturales
Por otro lado, tenemos los niveles culturales, uno de los más conocidos es el modelo de Schein, quién divide la cultura organizacional en tres niveles dinámicos y se interrelacionan entre sí:
- Artefactos: son los símbolos visibles de la cultura. Incluye cualquier elemento visible de la organización, como el logotipo, la decoración del ambiente de trabajo, la forma de vestir de sus colaboradores, el estilo de comunicación y la conducta manifiesta de sus integrantes. Los artefactos son fáciles de observar, pero no siempre de interpretar adecuadamente, ya que estos elementos pueden ser nomás que una simple apariencia.
Una vez visité una empresa donde sus artefactos llamaban mucho la atención, eran oficinas abiertas, salas de juego, colores llamativos, las mesas y sillones de descanso similares a las de un café, sin embargo, nunca se utilizaban por la fuerte carga de trabajo que tenían, entendí entonces porqué todos aquellos elementos estaban intactos y la importancia de no interpretar la cultura sólo por sus artefactos.
- Valores: son los valores y principios que se manifiestan explícitamente, como por ejemplo la declaración de la misión, visión y valores. Es el de mayor nivel de conciencia. Podríamos decir que son elementos predictores de la conducta de sus miembros, aunque existan excepciones.
- Creencias básicas: Son suposiciones básicas que adquieren las personas para tomar decisiones cotidianas. Es la esencia de la cultura organizacional ya que estamos hablando de las creencias, las percepciones, los pensamientos y los sentimientos subyacentes asumidos por sus miembros. Si se comprende este nivel, se podrá entender y manejar mejor los dos niveles más superficiales.
La siguiente resume los niveles y sus características.
Cómo identificar la Cultura Organizacional:
Existen dos formas de identificar la cultura, que a mi punto de vista son totalmente complementarias, por un lado, mediante el estudio cualitativo llevado a cabo por la observación, identificación y análisis de los elementos culturales, y por otro lado, el estudio cuantitativo que permite establecer la cultura haciendo uso de un instrumento de medición que permite identificar los patrones culturales que definen a la organización.
A continuación, comentaremos sobre ambos procedimientos:
Identificación por Elementos Culturales
Los elementos culturales son los fenómenos básicos necesarios para analizar, interpretar e identificar la cultura organizacional de manera cualitativa. Autores como Hosftede, Driskill, Fleury, entre otros, han planteado diferentes elementos que de alguna forma convergen y que Shein denominó Categorías Comunes, las cuales permiten observar y describir la cultura organizacional mediante los siguientes elementos:
- Patrones de comportamiento.
- Ambiente de trabajo.
- Rituales y celebraciones formales.
- Valores manifiestos.
- Filosofía formal.
- Normas grupales.
- Reglas del juego.
- Identidad e imágenes.
- Habilidades trasversales.
- Hábitos de pensamiento.
- Expresiones compartidas.
- Símbolos integradores
Identificación por Patrones
Hoy se puede identificar la Cultura Organizacional de manera cuantitativa, con diferentes instrumentos, no obstante, considero que el desarrollado por Cameron, K., Quinn, R., en base al Marco de Valores en Competencia es uno de los más acertados, ya que es un instrumento confiable utilizado en las más relevantes investigaciones sobre el tema, y es utilizado en corporaciones en una gran cantidad de países. Este cuestionario consta de seis preguntas con cuatro respuestas cada una, conocido como OCAI, por sus siglas en inglés.
Esta herramienta determina el tipo de cultura dominante de acuerdo al Marco de Valores en Competencia en uno de sus cuatro cuadrantes, de tipo Clan (colaborar), Jerárquica (controlar), Adhocrática (innovar) o de Mercado (competir), que surgen de dos grandes dimensiones: Estructura flexible vs. estable y el enfoque externo vs. interno.
Tipos de Cultura Organizacional
En la siguiente figura se resumen las características de cada uno de los cuadrantes, y su relación con las dimensiones anteriormente expuestas:
Creación y mantenimiento de la Cultura Organizacional
La Cultura Organizacional nace con la esencia o filosofía de los fundadores, la cual impacta (o debería impactar) directamente en los criterios para reclutar y seleccionar a los colaboradores a lo largo de su crecimiento.
Robbins y Judge también plantean que las acciones de la alta gerencia marcan el ambiente general de la organización, que incluye lo que se consideraría como un comportamiento aceptable dentro de la misma.
Asimismo, la forma de socializar de los colaboradores será el resultado de cómo se ajusten los valores de los nuevos colaboradores a los de la empresa y a la forma de socializar que prefiera la alta gerencia, teniendo como línea base el proceso de reclutamiento y selección, el cuál debería evaluar que el perfil de los candidatos se adapte a la Cultura Organizacional.
Sabemos también que la cultura se transmite a los colaboradores de diferentes maneras como, por ejemplo, por medio de los rituales, las celebraciones, las historias, los símbolos materiales, el lenguaje que se suele utilizar y en general, mediante las mismas categorías de Schein que vimos líneas arriba.
La figura a continuación resume la forma en que se establece y mantiene la Cultura Organizacional.
Instrumento de medición de la Cultura Organizacional para los procesos de Selección de Personal
En HRB hemos diseñado una herramienta que mide si el candidato se adaptará o no a la Cultura Organizacional de la empresa a la que está postulando.
Utilizamos un cuestionario para identificar junto a nuestros clientes el estilo cultural predominante y lo comparamos con el perfil del candidato y sus expectativas frente a la cultura del potencial empleador.
Gracias a este instrumento, aumentamos el grado de certeza en una buena contratación ya que, como se evidencia en las investigaciones, una de las principales causas de desvinculaciones y renuncias, es que el nuevo trabajador no encaja con la Cultura Organizacional.
En la siguiente figura, vemos un ejemplo de resultado de la evaluación cultural de HRB, donde la línea azul representa el patrón cultural del cliente y la línea punteada representa la perspectiva del candidato frente a la Cultura Organizacional esperada. En este ejemplo en concreto, podemos observar que tanto la empresa como el candidato están orientados a las personas y a los procesos, pero la empresa tiene su foco en el mercado (competir), mientras que el candidato tiene un foco más hacia la adhocracia (innovar). Lo que debemos evaluar en este caso, es si dentro de los objetivos de la empresa está el interés en innovar y si el perfil del candidato podría ayudar a cumplir esos objetivos, sabiendo que estaremos privando, de cierto modo, el foco en el marcado en dicha posición.
Estos resultados nos han ayudado a contratar candidatos que no solamente que se alineen a la Cultura Organizacional, sino también a los objetivos organizacionales que como varios autores demuestran, dependen de la cultura para alcanzarlos. En este último punto no me voy a detener, pero recomiendo leer el libro “La nueva fórmula del trabajo” de Laszlo Bock (2015), ex VP de Gestión de Personas de Google, que dedica un capítulo entero a este tema llamado “La cultura toma estrategia para desayunar”.
Conclusiones:
Al comprender mejor el concepto de Cultura Organizacional, podemos tomar mejores acciones de cara a lo que demanda el mercado. Si sabemos que los candidatos buscan y buscarán una empresa con una cultura sólida, que se adecúe a sus principios, preguntarnos, cuál es nuestra cultura y qué estamos haciendo por ella.
Instrumentos como el OCAI representan una gran ayuda para identificar aquellas características subyacentes que determinan el patrón cultural, no obstante, no hay que dejar de lado el análisis cualitativo para contrastar o corroborar los resultados. Las categorías comunes se Schein serán de gran ayuda.
Tengamos siempre presente que nuestro criterio para evaluar la cultura debe ir más allá de los artefactos ya que como hemos visto, son la cara visible de la cultura, pero no siempre concuerda con la misma.
Debemos ser consecuentes con nuestras acciones para mantener y direccionar la Cultura Organizacional de acuerdo a la filosofía y estrategia de la organización para ser vistos por los talentos de fuera como una alternativa empleadora.
Analizar cómo las acciones de la alta gerencia han venido consolidando la cultura, por ejemplo, cómo se ha respondido a los eventos críticos en la historia de la organización hasta hoy, saber cuales son los valores, las creencias y suposiciones de los creadores y portadores de la cultura para identificar su realmente estamos avanzando en la consolidación de la misma.
Será entonces de interés analizar a profundidad los procesos de reclutamiento, selección y adaptación de los nuevos colaboradores, que como hemos visto, son pieza fundamental para establecer y mantener la Cultura Organizacional.
¿Quieres conocer más sobre nuestra herramienta de medición de cultura organizacional para tus procesos de selección?. Agenda una reunión con nosotros aquí:
Referencias:
- Bock, L. (2015). La nueva fórmula del trabajo: Revelaciones de Google que cambiarán su forma de vivir y liderar. (1ª ed.). Buenos Aires., Argentina: Conecta.
- Cameron, K., Quinn, R. (2011). Diagnosing and changing organizational culture: based
- on the competing values framework (3ª ed) San Francisco: Wiley
- Jáuregui, K., Louffat, E. (2019).Cultura y clima organizacional: fundamentos e instrumentos. Naucalpan de Juárez: Pearson Educación
- Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento organizacional (15ª ed) México, D.F.: Pearson.
- Schein, E. (2017) Organizational culture and leadership(5ª ed.). Nueva Jersey: Wiley
