¿Cómo afecta el proceso de reclutamiento a una empresa?

El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos enfocados a captar talentos (tanto dentro de la organización como fuera de ella), que estén dispuestos a convertirse en candidatos y pasar por el proceso de selección que definirá quién o quiénes serán contratados para cubrir la vacante requerida. 

Este proceso consiste principalmente en determinar el criterio de búsqueda de candidatos para posteriormente seleccionar al más idóneo para la posición. Dependiendo del grado de responsabilidad asociado a la posición, el proceso de reclutamiento podría llegar a tener un impacto directo en todas las áreas de la organización. Es por esto que los responsables deben realizar un correcto levantamiento del perfil y, en base a ello, saber elegir la mejor estrategia para reclutar.

Por ejemplo, si una empresa de hidrocarburos requiere cubrir la vacante de un contador con experiencia en el sector y los responsables de reclutar no consideran este requisito al momento de la convocatoria, es muy probable que no se cuente con candidatos adecuados y la organización termine contratando a una persona sin experiencia, con altas probabilidades de que no se adecúe al puesto de trabajo.

Por el contrario, si se elabora una estrategia de reclutamiento apropiada, tomando en consideración todos los criterios identificados en el perfil del puesto para que un candidato tenga un buen desempeño, aumentará la posibilidad de contar con buenos candidatos y finalmente la empresa contratará a la persona adecuada. En consecuencia, se esperará un buen desempeño y buenos resultados.

En términos económicos, una mala contratación puede significar una pérdida de hasta tres veces el sueldo de la persona contratada. Es por eso que definir adecuadamente la estrategia de reclutamiento se vuelve clave.

Como hemos visto, el proceso de reclutamiento puede afectar positiva o negativamente a una empresa. En ese sentido, conocer a profundidad el perfil del puesto y las características de la organización será fundamental para determinar la estrategia tanto de reclutamiento como de selección.

En las siguientes líneas abordaremos con mayor detalle los efectos del reclutamiento de personal de una empresa.

 

¿Cuáles pueden ser las fallas en el reclutamiento de personal?

Existen un sin número de variables involucradas en el proceso de reclutamiento y selección de personal.  Es por eso que el riesgo de fallar es muy alto, tanto en la estrategia para captar talentos como en la utilización de predictores que nos indique cuál o cuáles serán los mejores candidatos.

La secuencia en la ejecución del proceso de reclutamiento, independientemente de las particularidades y la complejidad del puesto, se inicia con el levantamiento del perfil de la vacante a cubrir. En este punto, es preciso identificar y analizar las características del propio puesto, del área y de la empresa. Asimismo, es indispensable reconocer la verdadera necesidad de la búsqueda, de tal forma que esta información nos lleve a entender claramente los rasgos distintivos que debe tener un candidato y podamos plantear adecuadamente la estrategia tanto de reclutamiento como de selección.

Por ejemplo, si se activa un requerimiento de personal a causa de un despido, el reclutador debe estar enterado del motivo de la renuncia para poder determinar mejor los criterios de búsqueda, de tal forma que no se tomen en consideración candidatos que puedan repetir las situaciones que llevaron al despido. Por el contrario, si se trata de una renuncia, también será necesario conocer (en la medida de lo posible) las causas que llevaron a esa renuncia, con la finalidad de contar con candidatos que se adapten a las condiciones de trabajo y no incurran también en una renuncia.

Como podemos ver, sin un adecuado levantamiento de perfil, es altamente probable que los procesos de reclutamiento y selección presenten fallas y no se logre el éxito deseado, ya que este punto es el primer eslabón de la cadena.

Si bien la etapa del levantamiento del perfil podría ser la más sensible, no es la única. Por tanto, cada una de las fuentes para reclutar y cada uno de los predictores utilizados para la selección, representan un rol clave en el éxito del proceso y, por consecuencia, en la elección y contratación de los candidatos adecuados.

 

Potenciales riesgos en el proceso de reclutamiento y selección de personal

Sabemos que el proceso de reclutamiento y selección es una secuencia de acciones enfocadas a identificar a los mejores candidatos para ocupar la vacante que estamos solicitando. Por tal razón, si la estrategia para captar talentos y los instrumentos que utilizamos para predecir su desempeño no se plantean adecuadamente, existirán riesgos potenciales.

A continuación, les comparto algunos riesgos asociados al proceso de reclutamiento y selección de personal:

• Alto índice de rotación de personal
• Ausentismo laboral
• Bajo rendimiento y desempeño
• Renuncias intempestivas
• Mal clima laboral
• Insatisfacción laboral
• Sobrecostos en reclutamiento y selección
• Disminución de la productividad
• Disminución de la rentabilidad
• Otros.

 

¿Cómo se debe ejecutar un buen proceso de reclutamiento de personal para evitar los riesgos de efectuar una mala contratación?

Para reclutar personal podemos utilizar el canal externo, es decir, buscar candidatos fuera de la empresa que estén en el mercado laboral, o recurrir al canal interno, captando talentos dentro de la organización que puedan ocupar las vacantes que debemos cubrir. 

Cada uno de los canales tiene sus fuentes de reclutamiento. Por ejemplo, si optamos por el canal interno, podemos utilizar el banco de talentos, las evaluaciones de potencial u otros. Si utilizamos el canal externo las fuentes son más variadas, como las bolsas de empleo, las referencias, el headhunting entre otras.

Independientemente del canal que se utilice para conseguir a los candidatos adecuados, será clave tener claro el perfil del puesto a cubrir para poder ejecutar con éxito el proceso de reclutamiento que nos lleve a obtener a los mejores postulantes.

A continuación, les comparto algunos aspectos clave a considerar para lograr el mejor entendimiento de la necesidad de la vacante y tener claro el perfil del puesto a cubrir:

• Tener claras las particularidades de la empresa como su historia, la estrategia, la misión, la visión, el propósito, conocer si tiene un modelo de competencias, las características culturales, entre otros aspectos que nos lleven a entender la dinámica de la organización.
• Conocer las características de la vacante a cubrir, como el propósito, las tareas a realizar, los deberes y responsabilidades, la ubicación en el organigrama, si tiene o no una línea de carrera, entre otras.
• Identificar los rasgos distintivos que un candidato debe tener para cubrir la vacante con éxito, como la educación, los conocimientos, las habilidades, las competencias, la experiencia previa, la personalidad, los valores, entre otros atributos que se requieren para desempeñarse adecuadamente en el puesto.
• Estar al tanto de las condiciones laborales que ofrece la vacante, como por ejemplo el salario ofrecido, el tipo de contrato, las prestaciones, los beneficios y las facilidades que tendrá para desempeñar su trabajo.

 

¿Cómo puedo tercerizar estos procesos y minimizar riesgos en el Reclutamiento y Selección de mi empresa?

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