¿Cómo elaborar un adecuado plan de sucesión?
Lo primero: ¿Qué es un plan de sucesión?
Es el proceso por el cual una empresa estudia las posibles desvinculaciones de puestos clave e identifica aquellos colaboradores con alto potencial para cubrir esas eventuales vacantes. Esto le permite a la organización llevar a cabo un adecuado plan de carrera para los trabajadores identificados y desarrollar en ellos aquellas competencias que les permitirán ocupar con éxito un puesto con mayores responsabilidades de manera que puedan afrontar satisfactoriamente la línea de carrera propuesta.
Un plan de sucesión bien estructurado asegura la continuidad de las operaciones, el cumplimiento de los planes estratégicos y la preservación de la cultura, los valores y el propósito de la organización.
¿En qué momentos se requiere hacer un plan de sucesión?
El plan de sucesión se puede desarrollar en cualquier momento. No obstante, se recomienda elaborarlo cuando la organización ya cuenta con procesos claramente establecidos y la gestión por competencias se encuentra consolidada. Así se evitarán subjetividades en el desarrollo del plan y posibles conflictos internos a causa de una implementación inadecuada.
La madurez organizacional contribuirá a desarrollar un adecuado plan de sucesión, ya que una organización con estas características tiene una visión a mediano y largo plazo claramente establecida y, en ese sentido, el plan contribuirá al cumplimiento de los objetivos estratégicos.
Fallar en la tarea de crear un plan de sucesión adecuado puede dejar a la organización sin la oportunidad para adaptarse a los cambios que el contexto presenta. Por esa razón, es recomendable adelantarse a eventuales desvinculaciones y preparar con tiempo el desarrollo de competencias en el equipo que reemplazará a los puestos clave.
¿Cuáles son los beneficios de tener un adecuado plan de sucesión?
Existe una gran cantidad de beneficios al contar con un adecuado plan de sucesión. A continuación, comparto una lista para identificarlos:
La empresa estará preparada para cuando los líderes o trabajadores clave dejen la compañía por distintas razones.
Se desarrolla una cultura de adaptación al cambio.
Se identifica los puestos clave en base a los procesos y a la cadena de valor.
Permite identificar a los trabajadores con alto potencial, también llamados “altos potenciales”, “high-potential” o “high-performer”.
Contribuye al desarrollo de competencias de los colaboradores y el incremento del rendimiento y por consecuencia de la productividad.
El diagnóstico de necesidades de capacitación estará mejor orientado para los altos potenciales.
Se incrementa el compromiso de los colaboradores al saber que existen planes de carrera y que la empresa se preocupa por desarrollar al personal. Esto llevará también a retener a los mejores talentos.
Contribuye a la objetividad en la determinación de los ascensos y consolida la buena imagen de la empresa frente a los trabajadores.
Asegura la continuidad de los procesos.
Mantiene y refuerza la cultura deseada.
Motiva a los colaboradores e incrementa los indicadores de clima laboral.
¿Cómo se relaciona el plan de sucesión con el plan de desarrollo?
Como hemos visto, el plan de sucesión es el proceso de identificar eventuales reemplazos por desvinculaciones que podrían darse en el futuro. El plan de desarrollo nos ayuda a definir las acciones para desarrollar competencias en los colaboradores que ocuparán los puestos que dejarían las eventuales vacantes. Se puede dar en forma de capacitaciones, mentoring, coaching, entre otras acciones orientadas a desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes.
Este plan a largo plazo estimula positivamente a los trabajadores y suele verse acompañado con el incremento de la productividad y el compromiso.
El plan de desarrollo complementa al de sucesión, ya que suministra candidatos internos, producto de todas las acciones realizadas en este plan.
Pasos para elaborar un plan de sucesión:
Conoce los planes estratégicos de la organización
Reconoce los procesos de cada área y comprende la cadena de valor
Registra las características competenciales que permiten que una persona se desempeñe óptimamente en la posición.
Identifica los puestos clave y las posibles desvinculaciones producto de eventuales renuncias, despidos, jubilaciones u otros.
Mantén actualizados los perfiles de puestos basados en competencias, de acuerdo a las características que identifican el adecuado rendimiento de cada posición, no sólo en función a los objetivos productivos, sino también a los comportamientos esperados para cumplirlos.
Revisa los resultados de la gestión de desempeño para identificar a aquellos colaboradores con mejor rendimiento.
Diseña y aplica herramientas de evaluación a través de evaluaciones por competencias de 180° o 360° y otros instrumentos que permitan identificar a los altos potenciales.
Inicia el plan de desarrollo para los altos potenciales por medio de capacitaciones, mentoring, coaching y otras actividades que les permitan incrementar el nivel de competencias requeridas para suceder las eventuales desvinculaciones.
¿A quién se le hace un plan de sucesión?
El plan de sucesión se hace a los puestos críticos o clave en una empresa. Estos puestos se identifican con el análisis de la estrategia organizacional y la identificación de los principales procesos de la empresa.
Una vez identificados, se iniciará el proceso de evaluación a los trabajadores que por su buen desempeño podrían cubrir las eventuales vacantes en un futuro.
Luego, se desarrollará en ellos el plan de desarrollo que los llevará a obtener el nivel de competencias requerido para desempeñarse óptimamente en los puestos que tendremos que cubrir.
Formas de hacer más sencillo el plan de sucesión
Identifica los planes estratégicos de la organización
Conoce los procesos clave de la empresa
Ten actualizados los perfiles basados en competencias
Fomenta la evaluación de desempeño de todos los colaboradores
Pide ayuda a los profesionales expertos y asegúrate que tengan experiencia en todos los procesos que involucran los planes de sucesión y desarrollo.
¿Quieres elaborar un plan de sucesión y no sabes cómo empezar?
Escríbenos y te ayudaremos a desarrollar integralmente los planes de sucesión y desarrollo de tus colaboradores.
En HRB queremos ser tu socios estratégicos en la gestión de personas. Por eso, te ofrecemos las siguientes soluciones:
- Reclutamiento y selección: De personal clave, mandos medios y gerenciales, con una exclusiva herramienta que mide el nivel de adecuación del candidato a la cultura organizacional.
- Planeamiento estratégico de Personas: A partir de la estrategia del negocio, te ayudamos a identificar los retos de la gestión del talento y elaboramos el plan estratégico del área de Personas.
- Diseño organizacional: En base a las necesidades del negocio y sus macroprocesos, identificamos los desafíos estratégicos de la organización y diseñamos la estructura organizacional, los descriptivos y perfiles de puestos.
- Compensaciones y políticas salariales: Valuamos puestos, diagnosticamos y calibramos las bandas salariales y elaboramos las políticas salariales alineadas a la ley de igualdad salarial.
- Diseño de carreras y planes de sucesión: Diseñamos planes de carrera para los colaboradores y definimos líneas de reemplazos y sucesiones.
- Cultura organizacional: Acompañamos en la definición de los rasgos culturales de la organización, el diagnóstico de partida, la definición de los lineamientos estratégicos y diseñamos planes para la gestión y el cambio cultural.
- Gestión del desempeño: Desarrollamos el modelo de evaluación del desempeño basado en objetivos y competencias y te acompañamos en su implementación.
- Gestión del potencial: Ayudamos en la definición del modelo de Gestión de altos potenciales, desde la identificación de talentos hasta el diseño de planes de desarrollo, retención, líneas de carrera y sucesión.
- Formación y desarrollo: Creamos y ejecutamos programas de coaching ejecutivo, capacitación y desarrollo de competencias, alineados a los planes estratégicos de la organización.