¿Cómo identificar y desarrollar competencias en los líderes de hoy?
El teletrabajo y la cultura híbrida son conceptos que resuenan en las organizaciones desde hace ya algún tiempo. Sabemos que la pandemia produjo un acelerado cambio hacia el trabajo virtual. Y hoy, con el retorno gradual a la presencialidad, muchas empresas han optado por el trabajo híbrido, es decir, los empleados en determinados puestos, combinan el trabajo remoto con el presencial. Esta dualidad genera, por supuesto, un impacto en el modelo de liderazgo de cualquier organización y será necesario entonces replantear aquellas competencias que se requieren en los líderes de hoy.
¿Cuáles son los principales cambios en el mundo laboral debido a la transformación digital y el trabajo híbrido?
La disponibilidad de nuevas herramientas tecnológicas y la constante búsqueda de las empresas por optimizar sus procesos y ser más productivas nos llevan a decir que hoy la mayoría de las actividades que se desarrollan en las organizaciones se llevan a cabo haciendo uso de la tecnología. Asimismo, la transformación digital evoluciona cada día y para muchas organizaciones se ha convertido en una ventaja competitiva.
Gracias a la tecnología, determinados puestos de trabajo se pueden hacer de manera remota (basta con tener dispositivo con acceso a internet para que esto sea posible). Así, un trabajador puede estar en cualquier parte del mundo mientras ejecuta sus labores sin alterar el rendimiento.
Todos estos avances hacen que el cambio en las organizaciones sea una constante ya que
la tecnología no sólo facilita la forma de hacer las cosas, sino que cambia la manera de hacerlas.
Estos factores han llevado a las empresas a tener que gestionar culturas híbridas de trabajo, donde conviven trabajadores que por la naturaleza de su trabajo lo hacen de manera presencial, con trabajadores que lo hacen de manera 100% virtual y otros que lo hacen de manera combinada o también llamada “hibrida”.
En este escenario, los líderes juegan un rol primordial, ya que son los responsables de guiar y motivar a sus colaboradores en este contexto de constante cambio. Es por eso que las empresas se ven obligadas a trabajar en su modelo de liderazgo y a poner foco en el desarrollo (upskilling y reskilling) de aquellas competencias que se requieren en los líderes de hoy.
¿Qué competencias se requieren en los líderes de hoy?
Así como el contexto está cambiando, las competencias para desenvolverse con éxito en él, también. Hoy, las organizaciones están dejando de lado el tradicional modelo de liderazgo centrado en jerarquías y lo están transformando en uno que tiene como base a líderes como gestores y facilitadores.
Sobre el entendimiento de que una competencia es la suma de conocimientos, habilidades y actitudes que se evalúan sobre comportamientos demostrados, podemos decir que, en el contexto actual, se esperan determinados comportamientos en los líderes de hoy.
Según el Foro Económico Mundial, las principales competencias que se requerirán de cara al 2025 son las siguientes:
- Pensamiento analítico y de innovación
- Aprendizaje activo y estratégico
- Resolución de problemas complejos
- Pensamiento crítico
- Creatividad, originalidad e iniciativa
- Liderazgo e influencia social
- Uso de la tecnología
- Diseño y programación de tecnología
- Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad
- Razonamiento y resolución de problemas
Adicionalmente, las nuevas tecnologías, la transformación digital y el trabajo en contextos híbridos nos llevan a determinar que las competencias relacionadas al procesamiento de la información, el análisis y el pensamiento crítico serán altamente demandadas. La constante evolución digital no debe ser ajena a los líderes, por el contrario, debe ser motivo para generar una cultura digital en sus equipos de trabajo.
Asimismo, las habilidades sociales de los líderes en el contexto híbrido jugarán un rol fundamental, de tal forma que puedan construir una visión que inspire a sus equipos y para eso será necesario desarrollar la empatía y la humildad. Esto ayudará a generar confianza y compromiso para que, de manera independiente, cada colaborador alcance las metas y evolucione junto a la organización.
¿Cómo podemos identificar las competencias de liderazgo para seleccionar a nuestros líderes?
Como hemos señalado, las competencias se miden sobre la base de los comportamientos que evidencian las personas que son evaluados. En el caso de los líderes, primero será necesario que la empresa tenga un modelo de liderazgo en el que quede claro qué competencias específicas se requiere en las líneas de mando.
Cada competencia debe ser descrita de manera objetiva, esto permitirá homologar el entendimiento de lo que significa para la empresa dicha competencia. Luego será necesario identificar los comportamientos esperados en cada nivel de la competencia y, finalmente, determinar el nivel que se espera en los líderes. De esta forma, los colaboradores sabrán bajo qué criterios serán medidos.
Así, la empresa sabrá el nivel alcanzado por cada uno de los colaboradores y podrá hacer un plan de desarrollo de competencias basado en formación, mentoría, coaching u otros programas enfocados a incrementar el nivel de la competencia alcanzado, o también podrá determinar si el colaborador debe continuar o no en la organización.
¿Qué herramientas se pueden implementar para desarrollar las competencias de liderazgo en el contexto actual?
Para desarrollar competencias de liderazgo es necesario conocer la brecha entre el perfil comportamental que se espera de los líderes y el nivel alcanzado por cada uno de ellos. En este escenario, dependiendo de los objetivos estratégicos de la organización, se identifican aquellos conocimientos, habilidades o actitudes que se requiere potenciar en todos los líderes y luego evaluar de manera individual, de tal forma que se implementen acciones grupales o individuales
Las acciones a poner en marcha pueden ser de diferentes tipos. Por un lado, pueden ser capacitaciones laborales, cuyo objetivo es desarrollar competencias a corto plazo y se imparten a manera de cursos, talleres, conferencias, entre otros. Por otro lado, tenemos las capacitaciones profesionales para desarrollar competencias a mediano plazo, las cuales conllevan a un grado académico, como puede ser una maestría o un doctorado. No obstante, existen otras herramientas para desarrollar competencias como el coaching, el mentoring, visitas empresariales, rotaciones de puestos de trabajo, outdoor training, entre otras.
El desarrollo de competencias en los líderes debe ser un proceso continuo y orientado a incrementar o desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes que permitirán el adecuado funcionamiento presente y futuro de la organización.
Si se hace un adecuado plan de capacitación, formación y desarrollo, las competencias alcanzadas por los líderes se trasladarán a la adaptación, mejora e innovación en los procesos y tendrá un impacto positivo en los resultados operativos y estratégicos de la organización.
¿Cómo reclutar a los líderes con las competencias que tu empresa necesita?
Reclutar y seleccionar talentos de manera externa, con las competencias de liderazgo necesarias ya desarrolladas, tiene grandes ventajas. El costo de contratar líderes que provienen de empresas con buenas prácticas en liderazgo puede resultar menor al de capacitar adecuadamente al personal antiguo. Asimismo, los nuevos talentos suelen venir con innovadoras formas de trabajo y renuevan la energía del equipo. Por otro lado, esta acción acortaría el tiempo de contar con líderes altamente capacitados.
Para tener éxito en el proceso de reclutar y seleccionar líderes, es necesario comprender la estrategia y el modelo de liderazgo de la organización, de tal forma que se asegure el criterio de evaluación y que éste sea objetivo. El diccionario de comportamientos es una herramienta que puede ayudar en este proceso, ya que en él se evidencian objetivamente aquellos comportamientos que se espera en los líderes a contratar. Estos comportamientos, deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la organización, los valores, el modelo de liderazgo y la cultura organizacional.
Sobre el proceso de evaluación, adicionalmente a las evaluaciones de aptitudes, personalidad, inteligencia emocional y nivel de adaptación a la cultura organizacional, es recomendable incluir para este tipo de posiciones la metodología de Assessment Center, que consiste en identificar in situ los comportamientos de los candidatos y nos permite determinar el nivel de competencias alcanzado por cada uno de los participantes. Esto ayudará en el proceso de tomar la decisión sobre a quién debemos contratar.
En HRB queremos ser tu socios estratégicos en la gestión de personas. Por eso, te ofrecemos las siguientes soluciones:
- Reclutamiento y selección: De personal clave, mandos medios y gerenciales, con una exclusiva herramienta que mide el nivel de adecuación del candidato a la cultura organizacional.
- Planeamiento estratégico de Personas: A partir de la estrategia del negocio, te ayudamos a identificar los retos de la gestión del talento y elaboramos el plan estratégico del área de Personas.
- Diseño organizacional: En base a las necesidades del negocio y sus macroprocesos, identificamos los desafíos estratégicos de la organización y diseñamos la estructura organizacional, los descriptivos y perfiles de puestos.
- Compensaciones y políticas salariales: Valuamos puestos, diagnosticamos y calibramos las bandas salariales y elaboramos las políticas salariales alineadas a la ley de igualdad salarial.
- Diseño de carreras y planes de sucesión: Diseñamos planes de carrera para los colaboradores y definimos líneas de reemplazos y sucesiones.
- Cultura organizacional: Acompañamos en la definición de los rasgos culturales de la organización, el diagnóstico de partida, la definición de los lineamientos estratégicos y diseñamos planes para la gestión y el cambio cultural.
- Gestión del desempeño: Desarrollamos el modelo de evaluación del desempeño basado en objetivos y competencias y te acompañamos en su implementación.
- Gestión del potencial: Ayudamos en la definición del modelo de Gestión de altos potenciales, desde la identificación de talentos hasta el diseño de planes de desarrollo, retención, líneas de carrera y sucesión.
- Formación y desarrollo: Creamos y ejecutamos programas de coaching ejecutivo, capacitación y desarrollo de competencias, alineados a los planes estratégicos de la organización.
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