¿Por qué es importante identificar a los altos potenciales de mi organización?

Contexto: sobre la gestión del potencial Desde hace unos años, algunas organizaciones han empezado a reconocer la importancia de gestionar adecuadamente a las personas y de conocer cada vez más a sus colaboradores. Basta con ver dónde se ubica el área de recursos humanos en las empresas con mejores resultados económicos para comprobar el impacto que tiene la gestión de personas dentro de una organización en el cumplimiento de sus objetivos estratégicos. Hacerlo bien permite atraer a los mejores talentos, motiva a los colaboradores y retiene a los mejores.  Asimismo, se relaciona con el aumento de la calidad de vida de los colaboradores, el logro del cumplimiento de las normas y los objetivos, el aumento de la productividad y, por consecuencia, el aumento de la rentabilidad del negocio. La medición de los altos potenciales forma parte de las funciones de recursos humanos ya que tener identificados a los colaboradores con alto potencial o “hipos” (nomenclatura utilizada en el argot de recursos humanos que proviene de las siglas “high potential”, que significa “alto potencial” en inglés), permite gestionar mejor el desarrollo de los colaboradores. De esta forma, se pueden implementar planes de formación, capacitación, mentorías o coaching de manera más precisa, mientras se incrementa el compromiso y la retención de talentos. Es por esto también que las empresas con mayor desarrollo económico han aumentado su inversión en la gestión del desempeño y en identificar el potencial de sus colaboradores. No obstante, aún no existe una total claridad sobre las diferencias entre medir el desempeño y medir el potencial. Es por eso que a continuación explicaremos los rasgos que caracterizan a cada proceso:

• La evaluación de desempeño: Es el proceso de medir a todos los colaboradores sobre la base de los objetivos de producción y de comportamiento planteados para el puesto de trabajo. Estos objetivos deben ser planteados previamente y luego del proceso de evaluación se brinda retroalimentación. Esta evaluación forma parte de la gestión del desempeño. El resultado de la evaluación puede ser un insumo para considerar la evaluación del potencial para aquellos colaboradores con mejores resultados de desempeño.
• La evaluación del potencial: Es el proceso que mide la capacidad de un individuo de desarrollarse y llevar sus competencias a un mejor nivel. Este proceso identifica a aquellas personas que podrían cubrir eventualmente posiciones de mayor jerarquía o complejidad, después de hacer un trabajo en conjunto de desarrollo de competencias.

    ¿Qué es el potencial? El potencial de una persona representa la posibilidad de que esta ocupe en un futuro y de manera satisfactoria posiciones, funciones o responsabilidades de diferente índole a las que tiene actualmente, debido a su capacidad para desarrollar las competencias requeridas en esos escenarios. La medición del potencial establece el nivel de competencias conseguido por la persona y determina el nivel máximo que esta podría ser capaz de alcanzar en un futuro. Así, mientras mayor sea el potencial de una persona, menos recursos se ocuparán para desarrollar el nivel de competencias requerido y el proceso de desarrollo será más rápido. Entonces, una empresa que se preocupa por identificar a los colaboradores con alto potencial, invertirá menos tiempo y dinero en desarrollar a los colaboradores clave. En este sentido, el retorno de inversión por este proceso se verá reflejado en el costo que ahorrará la empresa tanto en desarrollo de sus colaboradores como en el gasto que implica hacer un proceso de selección externo, ya que la identificación de los altos potenciales permitirá identificar también a los talentos internos que ocuparán los puestos clave en la organización. El desarrollo del potencial humano se centra en las relaciones de trabajo entre los colaboradores y la organización.  Cuando la motivación y los intereses de ambos coinciden, se puede dirigir los esfuerzos del trabajador para desarrollar al máximo su potencial y lograr así los objetivos organizacionales. No obstante, si no existe la motivación o el interés, la inversión realizada podría representar una pérdida. Igualmente, por temas de presupuesto y tiempo no siempre es posible invertir en el desarrollo de todos los empleados, en consecuencia, es recomendable abordar los procesos de desarrollo con mayor énfasis en los empleados clave. Para esto será necesario identificarlos previamente a través de diferentes indicadores que demuestren el talento y el potencial.   Los resultados de medir el potencial se relacionan a aspectos personales de los trabajadores que son estables en el tiempo y pueden predecir la probabilidad de que un trabajador desarrolle o no ciertas competencias. Por ejemplo, un trabajador que a lo largo de su carrera ha desarrollado cualidades relacionadas al liderazgo, las que demuestra con comportamientos tanto en su puesto de trabajo como en sus relaciones profesionales, tiene mayor potencial de liderazgo y tendrá mayor facilidad de desarrollar niveles más altos en esta competencia frente a la mayoría de trabajadores en la organización. De esta forma, le será más sencillo ocupar puestos que requieran altos niveles de liderazgo.   ¿Por qué medir el potencial? Los altos potenciales impulsan el rendimiento del equipo al que pertenecen y mejoran directamente el desempeño de sus colegas ya que demuestran los conocimientos, habilidades y actitudes que la organización espera en ellos y, por consecuencia, sirven como guía de comportamiento para los demás colaboradores. Asimismo, medir el talento, identificar los altos potenciales y desarrollar en ellos el nivel de competencias requerido para desempeñarse en puestos clave es una ventaja organizacional ya que le permitirá a la empresa afrontar con mayor eficacia las eventuales desvinculaciones o los cambios estructurales que podrían existir. De esta forma, los trabajadores identificados previamente como altos potenciales, podrán cubrir vacantes de mayor o distinta responsabilidad. En resumen, conocer quiénes son los colaboradores con alto potencial que pueden ocupar los puestos clave se convierte en una ventaja organizacional. ¿Cómo medir potencial? Existen diversas metodologías e indicadores para medir el potencial de un trabajador. Los criterios para hacerlo varían de acuerdo a la empresa, el área y el sector al que pertenece la organización. No obstante, existen principios de evaluación que suelen ser considerados de manera transversal, es decir, criterios adoptados por la mayoría de organizaciones al momento de evaluar el potencial. A continuación, les comparto una lista de elementos base a tomar en cuenta al momento de evaluar el potencial:

• El desempeño del trabajador: Identificar si el colaborador alcanza e incluso supera los objetivos de productividad y muestra los comportamientos esperados para su puesto de trabajo.
• Las aptitudes cognitivas: Considerar cuales son las destrezas requeridas para desempeñarse óptimamente en un determinado puesto de trabajo y medir el nivel alcanzado por el colaborador. En este aspecto suele considerarse la aptitud general, verbal, numérica, espacial, percepción de formas, percepción de oficina, coordinación motora, destreza manual y destreza digital.
• Personalidad y motivaciones personales: Se evalúan las principales dimensiones de la personalidad del colaborador, a fin de identificar si esta se alinea con lo esperado por la empresa.
• Inteligencia emocional: Medir las distintas habilidades emocionales y sociales de la persona como el componente intrapersonal, el interpersonal, la adaptabilidad, el manejo del estrés y el estado de ánimo en general ayudará a identificar los puntos de mejora como las brechas de la persona frente al nivel esperado por la organización.
• Evaluación de competencias: Por medio del Assessment Center, entrevistas a profundidad, entrevistas a jefes, pares, subordinados y clientes internos (si corresponde), permite identificar el nivel de competencias alcanzado por cada evaluado sobre la base de las competencias transversales y específicas requeridas por la organización.
• Alineación a la cultura organizacional: Sobre la base del entendimiento de los patrones culturales, se identifica el nivel de adaptación de la persona evaluada a la cultura de la organización. Así, un colaborador con mayor grado de acercamiento a la cultura tendrá mayor compromiso, mayor satisfacción y mejor desempeño en sus funciones.

Los resultados de estas mediciones deben ayudar a identificar el potencial del colaborador y las brechas que existen entre los resultados obtenidos y las competencias demandadas por la organización. De manera que desde el área de personas se brinde el soporte necesario para que el trabajador desarrolle los conocimientos, las habilidades y las actitudes al nivel que se requiere para ocupar con éxito otro tipo de responsabilidades. ______________________________________________________________________________________________________________________ En HRB queremos ser tu socios estratégicos en la gestión de personas. Por eso, te ofrecemos las siguientes soluciones:

• Adquisición de talentos: Reclutamos y evaluamos personal clave, mandos medios y gerencias. Contamos con una exclusiva herramienta que mide el nivel de adecuación del candidato a la cultura organizacional.
• Gestión estratégica de personas: A partir de la estrategia de la empresa y sus procesos críticos, te ayudamos en los siguientes procesos:
  • Diseño de la estrategia del área de personas
  • Rediseño del organigrama
  • Construcción del diccionario de competencias
  • Elaboración de los descriptivos y perfiles de puestos
  • Identificación de puestos críticos, talentos clave (altos potenciales) y líneas de sucesión
  • Evaluación por competencias y assessment centers personalizados
  • Elaboración de la estrategia de compensación y la política salarial
  • Definición de los rasgos culturales y planificación de la gestión y el cambio cultural.
  • Desarrollo del modelo de evaluación del desempeño
• Formación y desarrollo: Creamos y ejecutamos programas de desarrollo de competencias alineados a la estrategia de la empresa:
  • • Talleres y programas de formación
    • Programas de liderazgo y mentoring
    • Coaching ejecutivo

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