A lo largo de todos estos años realizando procesos de reclutamiento y selección de personal e impartiendo clases sobre el tema, ha sido muy común para mí escuchar a clientes y alumnos preguntar por qué no logran el éxito deseado en todos sus procesos de selección, si la metodología que utilizan suele ser la misma.
Esta pregunta no es fácil de responder, ya que existe un sinnúmero de variables involucradas, tanto en el proceso de reclutamiento como en el de selección. No obstante, he encontrado una variable común en aquellas personas que se hacen esa pregunta.
Y, es que no conocen el propósito ni la estrategia organizacional.
Por ello, a continuación, te compartiré un breve análisis de los aspectos involucrados en esta variable, que juega un rol fundamental en el éxito de las contrataciones.
¿Qué es la Estrategia organizacional?
La estrategia determina lo que es, en dónde está y a dónde quiere ir una organización. En este sentido, cada acción de la empresa deberá estar relacionada a esos lineamientos.
Los elementos de la estrategia contribuyen a delimitar el plan y las acciones para mantener la misión y trabajar en el cumplimiento de los objetivos a futuro, delineando así la visión organizacional. Siempre, con una lógica económica que genere la rentabilidad deseada por los accionistas.
Relación entre la Estrategia y los procesos de Reclutamiento y Selección de personal
Cuando iniciamos un proceso de reclutamiento y selección, apuntamos a entender con claridad el perfil del puesto que se necesita cubrir. Esto incluye, por lo general, conocer las funciones y responsabilidades, así como los requisitos indispensables para que el candidato seleccionado ocupe la vacante con éxito.
No obstante, si se inicia un proceso sin conocer, por lo menos, los lineamientos básicos de la estrategia organizacional, será difícil determinar si el postulante podría acompañarnos al cumplimiento de la misma. Por eso, siempre recomiendo indagar sobre la estrategia. En este punto, es preciso señalar que no todas las empresas tienen definida la estrategia y no todas quieren compartirla necesariamente.
A continuación, les comparto una serie de preguntas básicas que ayudarán a entenderla y algunas acciones para trabajarla desde el proceso de reclutamiento y selección.
Ejemplos de relación entre Estrategia y Reclutamiento/Selección de personal
1. Producto, necesidades y beneficios
Se hacen preguntas como las siguientes:
- ¿Qué productos o servicios ofrece la empresa?
- ¿Qué necesidades satisface?
- ¿Cómo las satisface?
- ¿A quiénes satisface?
Responder a estas interrogantes nos ayudará a identificar con mayor precisión aquellos requisitos que deberían cumplir los postulantes.
Por ejemplo, si vamos a cubrir la vacante de un gerente comercial para una empresa que fabrica chocolates y no conocemos claramente las características de sus productos, no sabremos con claridad si la persona que buscamos alcanzará las expectativas de la organización.
En cambio, si respondemos a dichas interrogantes, tendremos más detalles y sabremos, por ejemplo, que la fábrica produce únicamente chocolates artesanales de alta calidad, con cacao orgánico de gran pureza y que por la escasez de la materia prima sólo elabora una cantidad limitada al año y que el 85% de la producción se exporta y únicamente el 15% se comercializa localmente, nuestro proceso de reclutamiento tendrá mayores posibilidades de éxito, ya que buscaremos en el mercado, con mayor precisión, a candidatos con experiencia laboral en organizaciones con características similares.
En este sentido, un gerente comercial para una empresa como la descrita, será muy diferente a un gerente para una empresa de chocolates dentro del rubro de consumo masivo, que produce millones de chocolates anualmente para un consumo 100% local.
2. Propósito
¿Cuál es la misión de la empresa? Es decir, qué hace y ofrece la empresa que la diferencia de las demás. Así sabremos qué candidatos podrán mantener nuestra propuesta de valor con éxito y colaboren con nosotros en el cumplimiento de los objetivos.
3. Visión
¿Cuál es la visión de la organización? Para saber a dónde quiere llegar la organización en un futuro, de tal forma que los candidatos que seleccionemos tengan la misma orientación o contribuyan al logro de esos objetivos.
4. Cadena de Valor
¿Cuál es la cadena de valor de la organización? Comprender qué áreas de la empresa tienen un impacto directo en la generación de ingresos y qué áreas son las que dan soporte para que la empresa funcione con normalidad y si la posición que vamos a buscar se relaciona con la generación de ingresos o con el soporte. De esta forma podremos establecer prioridades y acciones de contratación que impactan directamente en el negocio.
5. Propuesta interna
¿Qué ofrecen a sus empleados las empresas de la competencia? Realizar un Benchmark nos dará información sobre qué beneficios ofrecen y sabremos a qué nos enfrentamos en el mercado laboral. Es decir, por ejemplo, si una empresa paga por encima del promedio del mercado y ofrece una canasta de productos una vez al año y nosotros pagamos por debajo del promedio y no ofrecemos la canasta de productos, tendremos que idear acciones para contar con candidatos que acepten nuestras condiciones laborales (no sólo el sueldo es el motivo por el cual los postulantes aceptan una propuesta laboral)
6. FODA
Realizar el análisis FODA o DAFO para comprender nuestras fortalezas y debilidades como empresa (análisis interno) y las oportunidades y amenazas del mercado (análisis externo), nos ayudará a emprender acciones de valor que contribuyan al éxito de los procesos tanto de reclutamiento como de selección.
El propósito de la organización da sentido a cada puesto de trabajo
Como hemos visto, la estrategia delimita quién es (misión) y qué quiere ser (visión) una empresa, velando por los intereses de los accionistas. El propósito va más allá, ya que trasciende la lógica económica y determina la verdadera esencia de la empresa y su razón de ser. Inspira y da sentido a lo que se hace, a cómo se hace y por qué se hace, influyendo no solo a los trabajadores sino a la sociedad en general.
Algunos ejemplos de propósitos empresariales reflejan claramente su razón de ser:
- Disney: “Hacer feliz a la gente”
- Hewlett-Packard: “Hacer contribuciones técnicas para el progreso y el bienestar de la humanidad”
- Merck: “Proteger y mejorar la vida humana”
- Sony: “Experimentar la alegría de promover y aplicar la tecnología para el beneficio del público”
- Kellogg’s “Alimentar las familias para que puedan prosperar y florecer”
Para alcanzar y mantener el propósito, es necesario contar con las personas adecuadas ya que cada una de ellas le dará sentido a la misma. Yo recomiendo elaborar un plan de reclutamiento y selección de personal que contemple este punto para que los nuevos ingresos mantienen esa esencia.
¿Cómo definir o implementar el Programa de Reclutamiento y Selección para que esté alineado al Propósito y la Estrategia de mi organización?
En HRB queremos ser tu socio estratégico en la gestión de personas. Por eso, te ofrecemos las siguientes soluciones:
- Reclutamiento y selección: De personal clave, mandos medios y gerenciales, con una exclusiva herramienta que mide el nivel de adecuación del candidato a la cultura organizacional.
- Planeamiento estratégico de Personas: A partir de la estrategia del negocio, te ayudamos a identificar los retos de la gestión del talento y elaboramos el plan estratégico del área de Personas.
- Diseño organizacional: En base a las necesidades del negocio y sus macroprocesos, identificamos los desafíos estratégicos de la organización y diseñamos la estructura organizacional, los descriptivos y perfiles de puestos.
- Compensaciones y políticas salariales: Evaluamos puestos, diagnosticamos y calibramos las bandas salariales y elaboramos las políticas salariales alineadas a la ley de igualdad salarial.
- Cultura organizacional: Te acompañamos en la definición de los rasgos culturales de la organización, el diagnóstico de partida, la definición de los lineamientos estratégicos y diseñamos planes para la gestión y el cambio cultural.
- Gestión del desempeño: Desarrollamos el modelo de evaluación del desempeño basado en objetivos y competencias y te acompañamos en su implementación.
- Gestión del potencial: Te ayudamos en la definición del modelo de Gestión de altos potenciales, desde la identificación de talentos hasta el diseño de planes de desarrollo, retención, líneas de carrera y sucesión.
- Diseño de carreras y planes de sucesión: Diseñamos planes de carrera para los colaboradores y definimos líneas de reemplazos y sucesiones.
- Formación y desarrollo: Creamos y ejecutamos programas de capacitación y desarrollo de competencias, alineados a los planes estratégicos de la organización.
Si requieres de apoyo en estos servicios, no dudes en contactarnos en nuestro WhatsApp (51 932711891) o registrándote aquí.